Entgeltumwandlung, Anspruch des Arbeitnehmers - Seite 3

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21. März 2007
Posted in Versicherungen - Versicherung News

Abfindung von Anwartschaften aus Entgeltumwandlung

Die Abfindung von unverfallbaren Anwartschaften aus Entgeltumwandlung ist in § 3 BetrAVG geregelt und wurde von dem Gesetzgeber durch das Altersvermögensgesetz rückwirkend zum 01.01.2001 gesondert geregelt. Die Neuregelung besagt, dass eine ab dem 01.01.2001 erteilte Entgeltumwandlung nur mit Zustimmung des AN abgefunden werden darf. Diese Rechtsfolge ergibt sich aus § 3 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG, dem das AVmG eine Nr. 4 anfügte. Zudem ist selbst bei Zustimmung des AN die Abfindung nur dann zulässig, wenn die Höchstgrenzen für Abfindungen aus § 3 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 und 2 BetrAVG nicht überschritten werden. Der Gesetzgeber wollte bei ab dem 01.01.2001 begründeten Entgeltumwandlungen die Abfindungsmöglichkeit für unverfallbare Anwartschaften bewusst nicht mehr einseitig dem AG zugestehen. Der AN soll nach der Intention des Gesetzgebers die Möglichkeit besitzen, durch Entgeltumwandlung das Absinken des Leistungsniveaus der gesetzlichen Rentenversicherung auszugleichen oder zumindest zu mildern.

Haftungsrisiko für Arbeitgeber Aufklärungs- und Beratungspflichten des Arbeitgebers im Rahmen des Entgeltumwandlungsanspruchs.

Die AN werden von dem ihnen ab 01.01.2002 eingeräumten Recht auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung zunehmend Gebrauch machen.

Die förmliche Überflutung der AN mit Informationen zu der iester-Rente und den Möglichkeiten, Entgeltumwandlung zu betreiben, hat die Anspruchsberechtigten insoweit sensibilisiert, als dass es mittlerweile als kollektives Bewusstsein bezeichnet werden kann, dass die gesetzlichen Rentenversicherungsträge nicht mehr alleine in der Lage sind, den nachberuflichen Lebensstandard zu finanzieren. Dementsprechend beabsichtigen eine nicht unerhebliche Anzahl von AN weitergehende Informationen einzuholen, um ggf. noch einen zertifizierten Altersvorsorgevertrag abzuschließen oder sich einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung zu verschaffen.

Naturgemäß werden sich hierbei viele AN an ihren AG wenden, insbesondere wenn sie eine Entgeltumwandlung herbeiführen wollen. Die AG sehen sich somit zunehmend Anfragen ausgesetzt, die zur Entlastung der Personalabteilungen verwaltungsarm kanalisiert werden müssen, um die zusätzlich entstehenden Kosten möglichst gering zu halten. Für die AG wird es vielfach nicht leicht sein, sich die notwendigen korrekten Informationen zu beschaffen. Deshalb stellt sich für viele AG die Frage, ob und inwieweit ihnen Beratungs- und Aufklärungspflichten obliegen, etwa über die Auswirkung des günstigsten Versorgungsträgers und der passenden Versorgungsleistungen. Erfahrungen aus der Praxis zeigen, dass Unternehmen Beratung und Unterstützung bei der Abwicklung der an sie gerichteten Versorgungsanfragen auch unter dem Gesichtspunkt der Haftungsminimierung benötigen.

Rechtsprechung und Literatur zur Fürsorgepflicht

Das reformierte Betriebsrentengesetz gibt als lex specialis keine Auskunft darüber, ob und inwieweit dem AG Aufklärungs- und Beratungsverpflichtungen bei der Umsetzung des Entgeltumwandlungsanspruchs obliegen ( in § 2 Abs. 6 BetrAVG ist jedoch die Auskunftspflicht der AG oder sonstiger Versorgungsträger statuiert, wonach diese dem ausgeschiedenen AN Auskunft darüber zu erteilen haben, ob für ihn die Voraussetzungen einer unverfallbaren betrieblichen Altersversorgung erfüllt sind und in welcher Höhe er Versorgungsleistungen bei Erreichen der in der Versorgungsregelung vorgesehenen Altersgrenze beanspruchen kann ). Eine Informationspflicht der AG im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung könnte sich jedoch aus der jedem Arbeitsverhältnis innewohnenden allgemeinen Fürsorgepflicht ergeben. Aus der Fürsorgepflicht ergeben sich Schutz-, Sorgfalts-, Auskunfts-, Beratungs-, Hinweis-, und Aufklärungspflichten.

Soweit die normierten Pflicht, die sich aus Gesetz, Tarifvertrag oder Einzelvertrag ergeben können, nicht ausreichen, besteht eine entsprechende Schutzpflicht gegenüber dem AN, diesen bei entsprechenden Beratungsbedarf aufzuklären. Dies gilt vor allem dann, wenn der AG wesentlich leichter und besser wichtige Informationen für den AN beschaffen und zugänglich machen kann, als es diesem selbst möglich ist. Das Bundesarbeitsgericht hat die allgemeinen Informationspflichten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung in den letzten Jahren erhebliche ausgeweitet, allerdings vor allem für den Bereich des öffentlichen Dienstes. Hier ist jüngst eine Entscheidung ergangen, die einem AN für fehlerhafte Auskünfte durch den AG über Versorgungsansprüche einen Versorgungsschaden und damit einen Schadenersatzanspruch zuerkannt hat (BAG, DB 2002 S. 227).

Bereits in den 60er Jahren hat sich das BAG in zahlreichen Entscheidungen, die vorwiegend in den Bereich des öffentlichen Dienstes betrafen, mit der Haftung des AG wegen unterlassener Aufklärungspflicht und deren Umfang befasst. Hiernach ist der AG des öffentlichen Dienstes aufgrund der aus dem Dienstverhältnis abgeleiteten Fürsorgepflicht gehalten, dem AN den Zugang zu der Versicherung zu eröffnen, die im Interesse des AN zur Sicherung seiner Altersversorgung eingerichtet ist.

Das BAG geht sogar soweit, dass es dem Dienstherrn die Pflicht auferlegt, zur Vermeidung schuldhafter arbeitsvertraglicher Unterlassungen seine Personalabteilung mit fachlich qualifiziertem Personal zu besetzen. Weiterhin hat das BAG in zahlreichen Entscheidungen entschieden, dass der AG den AN über die verschiedenen bestehenden Versorgungswege aufzuklären hat. Gibt er in diesem Zusammenhang Empfehlungen über die Vorteile eines Versorgungsweges, so haftet er für deren Richtigkeit und Vollständigkeit. Die Rechtsprechung des BAG geht sogar so weit, dass der AG des öffentlichen Dienstes verpflichtet sein kann, den AN nach Ablauf einer zweijährigen Betriebszugehörigkeit darüber aufzuklären, dass er nach Ablauf einer Frist von einem Monat den Antrag auf Aufnahme in die Pensionskasse stellen muss.

Aufklärungspflichten des Arbeitgebers anhand exemplarischer Fallgruppen

Die geringste Intensität in rechtlicher Hinsicht bringt der AG in den Fällen auf, in denen er dem AN nur eine finanzielle Zuwendung gewährt, ohne irgendeine Empfehlung oder Rat hinsichtlich der Anlage des Geldes zu geben. Hierunter fallen z.B. die oftmals gewährten vermögenswirksamen Leistungen oder ein Zuschuss zum Aufbau einer kapitalgedeckten Altersvorsorge, die vom AN selbst ausgewählt wird. Bei dieser Fallgruppe besteht keine Beratungspflicht des AG, da er lediglich eine gesetzliche, tarifvertragliche oder individualarbeitsvertragliche Verpflichtung erfüllt oder aufgrund einer Betriebsvereinbarung Geldleistungen erbringt.

Die Einflussnahme des AG auf den AN nimmt in denen Fällen zu

in denen der AG selbst eine betriebliche Beteiligung anbietet. Gewährt der AG nur hierfür Zuschüsse, nicht aber für eine außerbetriebliche Investition oder für Letztere nur in geringerem Umfang, so übt der AG nicht nur eine gewisse Anreizwirkung auf den AN aus, sondern wird bei der Auswahl des Versorgungsweges insoweit lenkend tätig, als dass er eine von ihm präferierte rückgedeckten Unterstützungskasse beitritt, Mitglieder einer Pensionskasse wird oder Altersvorsorgemodelle anbietet. Macht der AN von seinem ihm zustehenden Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung

Gebrauch und bezuschusst der AG Teile des umgewandelten Entgelts nur dann, wenn sie entsprechend der von ihm ausgewählten Versorgungswege verwendet werden, so wird die Einflussnahme vollend deutlich. Denkt man hierbei an Fallgestaltungen, bei denen einem AN hinsichtlich der arbeitgeberseitigen Zuwendungen mangels noch nicht unverfallbarer Anwartschaften der Insolvenzschutz versagt bleibt, so wird ein Regressprozess gegen den AG die unweigerliche Folge sein, wenn die prognostizierten oder gar garantierten Versorgungsleistungen nicht erfüllt werden können.

Die Argumentationslinie des AN , wäre er damals von seinem AG auf die Risiken der Anlage hingewiesen worden, so hätte er von dem Angebot keinen Gebrauch gemacht und stattdessen einen höheren Barlohn bevorzugt oder in eine andere Form der Altersversorgung investiert und stünde dementsprechend heute wirtschaftlich besser da, wird nur schwer zu entkräften sein. Bei dieser Fallgestaltung ist eine Haftung des AG zu bejahen, wenn er nicht nachweisen kann, dass er den AN vollumfänglich über potentielle Risiken der von ihm bezuschussten betrieblichen Altersversorgung aufgeklärt hat und den herangezogenen Modellrechnungen die richtigen Prämissen zugrunde lagen ( die Einstandspflicht des AG für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen besteht auch bei zugesagten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die über einen externen Versorgungsträger abgewickelt werden ).