Entgeltumwandlung, Anspruch des Arbeitnehmers - Seite 2

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21. März 2007
Posted in Versicherungen - Versicherung News

Der Gesetzgeber hat § 1a BetrAVG in die Liste der tarifdispositiven

Vorschriften des § 17 Abs. 3 BetrAVG aufgenommen. Nimmt man die Vorschrift wörtlich, so können die Tarifvertragspartner über den Entgeltumwandlungsanspruch vollumfänglich verfügen, d.h. per Tarifvertrag den Anspruch der AN auf Entgeltumwandlung ausschließen. Dies kann jedoch nicht die Intention des Gesetzgebers gewesen sein, die die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung zugunsten der AN fördern möchte. Eine Disposition des Entgeltumwandlungssanspruchs durch die Tarifpartner würde dem kontraproduktiv entgegenwirken und der Wertordnung von § 1a BetrAVG widersprechen. Im Wege einer telelogischen Reduktion wird man trotz der Tarifdispositivität keinen generellen tariflichen Anspruchsausschluss durch die Tarifpartner als zulässig erachten können. Ein Totalausschluss des Entgeltumwandlungsanspruchs kann nur dann zulässig sein, wenn den Tarifunterworfenen eine gleichwertige Rechtsposition eingeräumt wird. Vornehmlich handelt es sich hier um einen akademischen Streit, da die Gewerkschaften wohl kaum auf den ihren Mitgliedern zustehenden Entgeltumwandlungsanspruch verzichten werden, was die jüngsten Tarifabschlüsse zur betrieblichen Altersversorgung belegen.

Durchführungswege für den Entgeltumwandlungsanspruch

Macht der AN seinen ihm zustehenden Anspruch auf Entgeltumwandlung geltend, so stellt sich die Frage, welcher Durchführungsweg verwendet werden kann. Betriebliche Altersversorgung konnte bisher kumulativ über folgende vier Durchführungswege abgewickelt werden:

Unmittelbare Versorgungszusagen durch AG (Direktzusagen)

Zusagen über eine Unterstützungskasse

Zusagen über eine Pensionskasse

Zusagen über Direktversicherungen

Mit dem ab 01.01.2002 eingeführten Pensionsfonds ist ein fünfter Durchführungsweg hinzugekommen.

Die Durchführung des Anspruch auf Entgeltumwandlung setzt zunächst eine Vereinbarung zwischen AG und AN voraus (§ 1a Abs. 1 Satz 2 BetrAVG). Die Parteien können grundsätzlich frei darüber bestimmen, welchen Durchführungsweg sie für die Entgeltumwandlung wählen möchten. § 1a Abs. 1 Satz 3 BetrAVG begrenzt den Durchführungsweg insoweit, als er die Durchführung über einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse als obligatorisch vorschreibt, wenn der AG eine dieser Versorgungseinrichtungenanbietet. Andernfalls kann der AN verlangen, dass der AG für ihn eine Direktversicherung abschließt. Hierbei bleibt es dem AG vorbehalten, das Versicherungsunternehmen auszuwählen. Der AN kann hingegen verlangen, dass seine betriebliche Altersversorgung, sofern sie über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt wird, die Voraussetzungen

für eine Förderung nach den §§ 10a, 82 Abs. 2 EStG erfüllt. § 1a Abs. 3 BetrAVG stellt insoweit eine Schnittstelle dar, die die staatliche Förderung der Eigenvorsorge mit der betrieblichen Altersversorgung verbindet. Dem AN wird hiernach ein Wahlrecht eingeräumt, ob er im Rahmen seiner betrieblichen Altersversorgung die steuerliche Förderung des Riester-Modells in Anspruch nehmen möchte. Entscheidet sich der AN für Riester, so wird der umgewandelte Betrag voll der Steuer unterworfen und unterliegt der Sozialversicherungspflicht.

Um die volle Zulage zu erhalten, muss ein Mindesteigenbeitrag in den Jahren 2002 und 2003 in Höhe von 1%, in 2004 und 2005 in Höhe von 2%, in 2006 und 2007 in Höhe von 3% und ab dem Jahr 2008 in Höhe von 4% des beitragspflichtigen Vorjahreseinkommens gezahlt werden, jedoch nicht mehr als die in § 10a Abs.1 Satz 1 EStG genannten Beträge, d.h. im Jahr 2008 müssen maximal 2.100  aufgewendet werden, um die volle Zulage bzw. den Sonderausgabenabzug zu erhalten. Für den AN stellt sich somit eine zweifache Frage, ob er von der privaten kapitalgedeckten Riester-Rente Gebrauch macht, indem er einen zertifizierten privaten Vertrag abschließt, oder ob er stattdessen (oder kumulativ) seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung gegenüber seinem AG geltend macht und im Rahmen des Entgeltumwandlungsmodells die Riester-Förderung in Anspruch nimmt.

Die Entscheidung, welches Modell der Altersvorsorge gewählt wird, sollte sich u. a.an dem zu leistenden Aufwand orientieren. Die Riester-Rente wird grundsätzlich nur für die unteren Einkommensgruppen (Haushalte von weniger als 25.000 €) oder für Haushalte mit mehreren Kindern sinnvoll sein.

Schließlich soll an dieser Stelle noch darauf hingewiesen werden, dass nach dem neuen § 1b Abs. 5 1. Halbsatz BetrAVG Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, die mittels Entgeltumwandlung finanziert wurden, sofort gesetzlich unverfallbar sind. Im Falle eines Ausscheidens behält der AN somit seine bis dahin erworbene Anwartschaft. Diese Neuregelung gilt nach § 30f Satz 1 und 2 BetrAVG für alle Anwartschaften, die nach dem 31.12.2000 entstanden sind. Anpassungsprüfungspflichten bei Entgeltumwandlung.

Die Verpflichtung des AG zur Anpassung der laufenden Renten ist in § 16 BetrAVG

geregelt. Hiernach ist der AG grundsätzlich verpflichtet, alle drei Jahre zu prüfen, inwieweit eine Anpassung der laufenden Renten zu erfolgen hat. Soweit die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung finanziert wird, ist der AG verpflichtet, die Leistungen mindestens entsprechend § 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG anzupassen, d.h. die Renten sind jährlich um wenigstens 1% anzupassen ( § 16 Abs. 5 BetrAVG ). Der AG ist somit kraft Gesetzes von der dreijährigen Anpassungsüberprüfungspflicht entledigt. Wird die Entgeltumwandlung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse durchgeführt, so sind sämtliche Überschussanteile entsprechend

§ 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG zu verwenden, d.h. ab Rentenbeginn sind sämtliche

auf den Rentenbestand entfallenden Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen zu verwenden. Diese Regelung gelten allerdings wie auch die sonstigen Regelungen zur Anpassung von Betriebsrenten nicht für Leistungen aus Beitragszusagen mit Mindestleistung gem. § 16 Abs. 3 Nr. 3 BetrAVG. Die Neuregelung des § 16 Abs. 5 BetrAVG findet gem. § 30c Abs. 3 BetrAVG nur auf laufenden Leistungen Anwendung, die auf Zusagen beruhen, die nach dem 31.12.2000 erteilt worden sind.

Vorzeitiges Ausscheiden mit Anwartschaften aus Entgeltumwandlung

Scheidet ein AN mit einer durch Entgeltumwandlung finanzierten betrieblichen Versorgungszusage vor Erreichen des Versorgungsfalls aus, so hat er stets eine unverfallbare Anwartschaft.

Die Höhe dieser unverfallbaren Anwartschaft wird in dem neuen § 2 Abs. 5a BetrAVG geregelt, wonach die vom Zeitpunkt der Zusage auf betriebliche Altersversorgung bis zum Ausscheiden des AN erreichte Anwartschaft auf Leistungen aus den bis dahin umgewandelten Entgeltbestandteilen tritt. Der Gesetzgeber hat hiernach quasi eine versicherungsförmige Lösung eingeführt. Bei vorzeitigem Ausscheiden wird dem AN als Anwartschaft der Kapitalbetrag zugesprochen, der durch die tatsächlich geleisteten Beiträge einschließlich Zinsen und Zinseszinsen erwirtschaftet worden ist. Nach bisherigem Recht entspricht die bei vorzeitigem Ausscheiden zustehende Anwartschaft in den Durchführungswegen der Direktzusage und der Unterstützungskasse zwingend dem Anteil an der zugesagten Versorgung, der dem Anteil der tatsächlichen zur möglichen Betriebszugehörigkeit bei einem Verbleiben bis zum Eintritt in den Ruhestand entspricht (pro-rata-temporis-Verfahren).

Nach der Übergangsregelung des § 30g Abs. 1 Satz 1 BetrAVG gilt die Neuregelung des § 2 Abs. 5a BetrAVG nur für Anwartschaften, die auf Zusagen beruhen, die nach dem 31.12.2000 erteilt worden sind. Bei Einvernehmen zwischen AG und AN besteht die Möglichkeit, die Vorschrift des § 2 Abs. 5a BetrAVG auch auf Anwartschaften anzuwenden, die auf vor dem 01.01.2001 erteilten Zusagen beruhen ( § 30g Abs. 1 Satz 2 BetrAVG ).