19. Februar 2009
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Versicherungen -
Finanzen
Streit um Höhe der betrieblichen Altersvorsorge
Hat ein Arbeitnehmer trotz Kündigung einer Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung weiterhin Anspruch auf eine zuvor vereinbarte Dynamisierung der unverfallbaren Ansprüche? Siehe auch: Rente mit 70, Beerufsunfähigkeit
Hat ein Arbeitgeber durch Betriebsvereinbarung
Leistungen der betrieblichen Altersversorgung „gemäß der Satzung und den Richtlinien einer Unterstützungskasse“ zugesagt, so hat ein Arbeitnehmer im Falle der Kündigung einer solchen Vereinbarung nur Anspruch auf die bereits erdienten Anwartschaften. Eine sogenannte vertragliche Nachwirkung gilt in diesem Fall in der Regel nicht, so das Bundesarbeitsgericht in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung (Az.: 3 AZR 384/07).
Gilt für einen Vertrag Nachwirkung, dann gelten die im Vertrag getroffenen Regelungen auch dann, wenn der Vertrag gekündigt wird. Die Gültigkeit einer Nachwirkung hängt von dem rechtlichen Rahmen ab, in welchem ein Vertrag oder eine Vereinbarung geschlossen wurde.
In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war einem Arbeitnehmer eine Versorgungszusage im Rahmen der Satzung und der Richtlinien einer Unterstützungskasse erteilt worden.
Im Jahr 1978 wurden die Richtlinien durch eine Gesamtbetriebs-Vereinbarung mit dem Betriebsrat geändert und eine Nachwirkung vereinbart.
Zustimmungspflicht des Betriebsrats?
Die Vereinbarung wurde drei Jahre später durch den Arbeitgeber gekündigt, der bei dieser Gelegenheit gleichzeitig die Versorgungszusage für die Zukunft widerrief. Demnach sollten sowohl eine weitere Dynamisierung der bereits erworbenen Anwartschaften als auch künftige Zuwächse vollständig entfallen.
Der klagende Arbeitnehmer vertrat die Auffassung, dass der Betriebsrat an der Veränderung der Versorgungszusage hätte mitwirken müssen. Er verlangte daher die gerichtliche Feststellung, dass bis zu seinem Ausscheiden im Jahr 2005 zumindest in Höhe seiner unverfallbaren Anwartschaften weiterhin die bisherige Regelung zur Dynamisierung und den Zuwächsen hätte gelten müssen.
Keine gesetzliche Nachwirkung
Doch anders als in den Vorinstanzen erhielt der Kläger vor dem Bundesarbeitsgericht kein Recht. Nach Auffassung des Gerichts unterlag die vom Arbeitgeber durchgeführte Maßnahme nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß Paragraf 87 Absatz 1 Ziffer 8 BetrVG (Betriebsverfassungs-Gesetz). Daher entfällt auch eine gesetzliche Nachwirkung der Betriebsvereinbarung.
Auch die Tatsache, dass der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Kündigung der Betriebsvereinbarung vorgeschlagen hatte, über eine Weiterführung der betrieblichen Altersversorgung eine neue Betriebsvereinbarung schließen zu wollen, welche der veränderten Situation entsprach, ändert hieran nichts.
Zurück an die Vorinstanz
Wie weit eine von den Betriebspartnern vereinbarte Nachwirkung reicht, hängt ausschließlich vom Inhalt dieser Abrede und vom Inhalt der zugrunde liegenden Betriebsvereinbarung ab.
Die Richter des Bundesarbeitsgerichts waren allerdings der Meinung, dass in der Vorinstanz nicht ausreichend geklärt wurde, ob der Arbeitgeber dem Kläger den Widerruf der Zusage hinreichend verlautbart hat und ob tatsächlich tragfähige Widerspruchsgründe vorlagen.
Der Fall wurde daher zur abschließenden Entscheidung an die Vorinstanz zurückverwiesen. (verpd)
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