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Kranke Arbeitnehmer und der Urlaubsanspruch

Geschrieben von Doris Dübbert am . Veröffentlicht in Finanzen

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Infobrief 12/2009 von F.E.L.S

Ihre Fragen: Urlaubsanspruch kranker Arbeitnehmer

nach der Rechtsprechung des EuGH

In seiner Vorlage-Entscheidung „Gerhard Schultz-Hoff“ (C-350/06) gegen „Deutsche Rentenversicherung Bund und Stringer u. a.“ (C-520/06) gegen „Her Majesty´s Revenue and Customs“ hat die Große Kammer des Europäischen Gerichtshof am 20.01.2009 die bisherige deutsche Regelung der §§ 7 Abs. 3 und 4 BUrlG, wonach der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub am Ende des Kalenderjahres bzw. spätestens am Ende des Übertragungs- Zeitraums (31.03.) des Folgejahres erlischt, wenn dieser Urlaub vom Arbeitnehmer wegen fortwährender Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden kann, als mit Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 nicht vereinbar erklärt.

Wie sich aus dem Wortlaut von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 entnehmen lässt, hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von 4 Wochen. Dieser Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub stellt nach Ansicht des EuGH einen besonders bedeutsamen Grundsatz des Sozialrechts der Europäischen Gemeinschaft dar und wird jedem Arbeitnehmer unabhängig von seinem Gesundheitszustand gewährt.

Auf dieser Grundlage kommt der EuGH zu dem Ergebnis, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums bzw. des durch nationalen Rechts festgelegten Übertragungszeitraums nicht erlöschen darf, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums (bzw. Übertragungszeitraums) oder eines Teil davon arbeitsunfähig krank geschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses angedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Auf dieser Grundlage erlischt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, der seinen Urlaub wegen Krankheit im Bezugszeitraum (bzw. Übertragungszeitraum) nicht nehmen konnte (§ 7 Abs. 3 BUrlG).

Der EuGH legt in seiner Vorlageentscheidung ferner fest,

dass eine einzelstaatliche Vorschrift oder Gepflogenheit Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 entgegensteht, wenn diese regelt, dass für den nicht genommenen Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums (und/oder Übertragungszeitraums bzw. eines Teils davon) krank geschrieben war und deshalb einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Für die Berechnung der entsprechenden finanziellen Vergütung setzt der EuGH das gewöhnliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeitraum weiter zu zahlen ist, als maßgebend an.

Auf der Grundlage der vorbezeichneten Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 (Rs.C-350/06) hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit Urteil vom 02.02.2009, AZ: 12 Sa 486/06, nunmehr den der Rechtsvorlage zugrunde liegenden Ausgangsfall entschieden. Hiernach hat der Arbeitnehmer der BRD für den gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub von jährlich vier Wochen Geltung, den Erholungsurlaub nicht nur für die Zeit erworben, in dem er seine Arbeitskraft zur Verfügung gestellt hat, sondern auch für Zeiten, in denen er ordnungsgemäß krank geschrieben war.

Urlaubsanspruch verfällt nicht,

sondern falls der Urlaub im jeweiligen Kalenderjahr nicht genommen werden kann, ist dieser vom Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt nachzugewähren. Ist es wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich den noch offenen Urlaub zu gewähren und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Urlaubsjahres und bis zum Ende des Übertragungszeitraums krank geschrieben war bzw. ist, verfällt der Urlaubsanspruch nicht, sondern ist entsprechend § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf

hat in seiner Entscheidung jedoch festgestellt, dass die EG-Richtlinie nicht tariflichen oder vertraglichen Mehrurlaub erfasst, sodass der über den 4-Wochen-Zeitraum des gesetzlichen Erholungsurlaubs hinausgehende vertragliche oder tarifliche Urlaub von Feststellungen des Europäischen Gerichtshofs nicht betroffen ist. Das Urteil des LAG Düsseldorf ist bis zum heutigen Tag noch nicht rechtskräftig, da die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen ist. Der Entscheidung des LAG Düsseldorf ist jedoch zu entnehmen, dass für den Fall, dass ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mehr Urlaub als den gesetzlichen Mindesturlaub gewährt, er zugleich im Rahmen des Arbeitsvertrages regeln muss, dass der über den Mindesturlaub hinaus gewährte Mehrurlaub verfällt, wenn er wegen Krankheit im Bezugszeitraum nicht genommen werden kann und deshalb nicht übertragen wird.

Des Weiteren sollte geregelt werden, dass für den Fall, dass in diesem Fall der Arbeitgeber Erholungsurlaub – den er im Kalenderjahr dem Arbeitnehmer gewährt – zunächst auf den gesetzlichen Mindesturlaub angerechnet wird und deshalb zunächst der gesetzliche Mindesturlaub vor dem darüber hinausgehenden vertraglichen Erholungsurlaubsanspruch gewährt wird.
Die Entscheidung des EuGH gibt daher Anlass die Urlaubsregelungen in Arbeitsverträgen neu zu überarbeiten.

Mit freundlicher Genehmigung von: 

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