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Widerrufvorbehalt für Leistungsansprüche des Arbeitnehmers

Geschrieben von Doris Dübbert am . Veröffentlicht in Finanzen

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Autor: Dr. jur. Uwe Scheder. Kanzlei F.E.L.S. alle Publikationen der Kanzlei F.E.L.S.

Widerrufvorbehalt für Leistungsansprüche des Arbeitnehmers

Seit der seit 01.01.2002 gültigen Schuldrechtsreform unterliegen Arbeitsverträge gem. § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB der „AGB-Kontrolle“, da das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden hat, dass ein Arbeitnehmer als Verbraucher im Sinne des § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB zu werten ist. Dies bedeutet, dass arbeitsvertragliche Klauseln vollumfänglich der Wertungskontrolle des AGB-Rechts (§§ 305 ff. BGB) unterliegen.

Aus diesem Grund sind in den vergangenen Jahren zahlreiche arbeitsvertragliche Klauseln durch das BAG für unwirksam erklärt worden. In den letzten Jahren musste sich das Arbeitsgericht wiederholt mit der Frage beschäftigen, ob der in einem Arbeitsvertrag geregelte Widerrufvorbehalt für Leistungsansprüche des Arbeitnehmers wirksam ist. In seinen Entscheidungen vom 19.12.2006, Aktenzeichen: 9 AZR 294/06 und vom 12.01.2005, AZ: 5 AZR 364/04, hat das BAG jeweils entschieden, dass ein derartiger Widerrufvorbehalt unwirksam ist, wenn er keine Entscheidungsgrundlage enthält und somit seitens des Arbeitgebers willkürlich ausgeführt werden kann.

Beispielsweise wird einem Mitarbeiter ein 13. Monatsgehalt als Jahressonderzahlung versprochen, der Arbeitgeber behält sich jedoch vor, diese Leistungskomponente „jederzeit“, d. h. ohne weitere Begründung zu widerrufen.

Aufgrund der vorgenannten Entscheidungen des BAG

hat die herrschende Literaturmeinung die Auffassung vertreten, dass ein Widerrufvorbehalt zumindest mit allgemeinen Gründen verbunden sein muss, unter denen ein Widerrufvorbehalt zulässig sein soll. Dies könnten beispielsweise „wirtschaftliche Gründe“ sein. Dies war auch von zahlreichen Richtern des BAG im Rahmen von Vortragsveranstaltungen in gleicher Weise propagiert worden.

Am 13.04.2010 hat der 9. Senat des BAG nunmehr dieser Rechtsauffassung eine Absage erteilt:

Eine Vertriebsmitarbeiterin hat im Rahmen ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarung von ihrem Arbeitgeber ein Dienstfahrzeug erhalten, das sie auch privat nutzen durfte. In den arbeitsvertraglichen Bedingungen heißt es, dass die Gebrauchsüberlassung aus „wirtschaftlichen Gründen“ widerufen werden kann Diese Widerrufmöglichkeit aus wirtschaftlichen Gründen sollte – so die vertragliche Vereinbarung weiter – „durch geeignete jährliche Maßnahmen“ sichergestellt werden. Die Mitarbeiterin war davon ausgegangen, dass sie jedes Jahr 49.500 km mit dem Firmen-Pkw fährt. Tatsächlich fuhr sie 29.450 km. Dies war der Anlass für den Arbeitgeber hierin wirtschaftliche Gründe zu sehen, welche er zum Widerruf für die Gebrauchsüberlassung nutzte.

Gegen diesen Widerruf hat die Arbeitnehmerin Klage zum Arbeitsgericht erhoben. In letzter Instanz kam das BAG nunmehr zu der Überzeugung, dass der Widerrufvorbehalt in den arbeitsvertraglichen Regelungen (Allgemeine Geschäftsbedingungen) des Arbeitgebers unwirksam ist und gegen § 308 Nr. 4 BGB i. V. m. § 307 Abs. 1 BGB verstößt, weil die Arbeitnehmerin durch diese Regelung unzumutbar benachteiligt wird. Nach Ansicht des BAG kann der Arbeitnehmer bei der vorgenannten Regelung nicht erkennen und damit auch nicht planen, wann ein Arbeitgeber diese „wirtschaftlichen Gründe“ als gegeben ansieht.

Die Widerrufvorbehaltsregelung war nach Ansicht des BAG von der gesamten Definition zu unbestimmt und würde dazu führen, dass der Arbeitgeber frei entscheiden könne, was „wirtschaftliche Gründe“ sein sollen. Der Verbraucherschutz gebiete es, dass der Arbeitnehmer weiß, was auf ihn zukommt, damit er sich darauf einstellen kann. Der Arbeitgeber könnte andernfalls nach Belieben in das Arbeitsverhältnis eingreifen und dessen Bedingungen ändern (vgl. BAG, Urteil vom 13.04.2010, AZ: 9 AZR 113/09).

Praxistipp:

Ist es Ziel eines Arbeitgebers sich die Änderungen von Arbeitsbedingungen vorzubehalten, gibt es tatsächlich nur zwei Möglichkeiten:
1. Der Arbeitgeber vereinbart mit dem Arbeitnehmer klar und deutlich, dass eine bestimmte Leistung seitens des Arbeitgebers freiwillig über die arbeitsvertraglichen Pflichten hinaus, geleistet wird, sodass der Arbeitnehmer weiß, dass er auf eine bestimmte Leistung keinerlei Rechtsanspruch hat (vgl. BAG, Urteil vom 21.01.2009, AZ: 10 AZR 119/08).
2. Sollte der Arbeitnehmer grundsätzlich für eine Leistung einen Rechtsanspruch haben, sollte die Leistung jedoch unter Widerrufvorbehalt gestellt werden und es empfiehlt sich, diese so exakt wie möglich zu definieren. Hierbei muss geregelt werden, „wann“ und „unter welchen Bedingungen“ der Widerrufvorbehalt für den Arbeitgeber eingreifen soll.

Im vorgenannten Fall müsste daher konkret definiert werden, ab welcher Laufleistung (zu betrieblichen Zwecken) der Arbeitnehmer Anspruch auf Stellung eines Dienst-Kfz hat. Es könnte beispielsweise für den Arbeitgeber wirtschaftlich interessant sein, ab einer bestimmten Laufleistung zu dienstlichen Zwecken dem Arbeitnehmer andere Möglichkeiten zu eröffnen die Dienstreisen durchzuführen.

Der Arbeitnehmer könnte auch bestimmte betriebswirtschaftliche Unternehmenseckdaten als Grundlage heranziehen, bei deren Eintreten der Widerrufvorbehalt eingreifen würde. Im Ergebnis muss es für den Arbeitnehmer jederzeit nachvollziehbar und kontrollierbar sein, ob die Voraussetzungen für den Widerrufvorbehalt gegeben sind.
Es empfiehlt sich daher bestehende Arbeitsverträge aktuell auf die Transparenz von Arbeitsvertragsklauseln im Hinblick auf Freiwilligkeit- und/oder Widerrufvorbehalt zu kontrollieren.

Bei konkreten Anfragen stehen wir Ihnen gerne mit einem Team aus Rechtsanwälten, Wirtschaftsprüfern, Steuerberatern und Diplom-Mathematikern zur Beratung aller Aspekte zur Verfügung.
Autor: Dr. jur Uwe Scheder ist Fachanwalt für Arbeitsrecht. Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Dieser Beitrag wurde uns mit freundlicher Genehmigung der Kanzlei F.E.L.S. zur Veröffentlichung freigegeben. 90482 Nürnberg, Martha Strasse 16

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