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Schadenersatzanspruch Arbeitnehmer, Zielvereinbarung

Geschrieben von Doris Dübbert am . Veröffentlicht in Finanzen

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Autor: Dr. jur. Uwe Scheder Rechtsanwalt. Fachanwalt für Arbeitsrecht. Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht der Kanzlei F.E.L.S. Alle Publikationen der Kanzlei.
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Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen unterbliebener Zielvereinbarung bei erfolgsabhängiger Vergütung

Anstellungsverträge mit Arbeitnehmern und freien Mitarbeitern sind häufig geprägt, dass ein nicht unerheblicher Vergütungsbestandteil ein variabler, erfolgsabhängiger Vergütungsbestandteil ist. Grundlage für die Berechnung der variablen Vergütung sind häufig Zielvereinbarungen, die jährlichen Anpassungen unterliegen.

In der Praxis kommt es nicht selten vor,

dass es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vergessen wird, eine Zielvereinbarung für ein folgendes Geschäfts-/Kalenderjahr abzuschließen. Selbst wenn die Parteien an den Abschluss einer derartigen Vereinbarung denken, kommt es nicht selten vor, dass eine Einigung auf eine bestimmte Zielvereinbarung oder neudefinierte Ziele nicht zu Stande kommt. In diesen Fällen stellt sich die Frage, wie sich der variable Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers/freien Mitarbeiters am Ende des Geschäftsjahres berechnet.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 12.05.2010, 10 AZR 390/09 eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf aufgehoben, mit der das LAG Düsseldorf einen vom Arbeitnehmer begehrten Schadensersatzanspruch als unbegründet zurückgewiesen hatte.

Der Arbeitnehmer hatte von seinem Arbeitgeber Schadensersatz verlangt,

weil er zwei Angebote seines Arbeitgebers zum Abschluss einer Zielvereinbarung zurückgewiesen hatte, deren Zielerreichungsgrundlagen objektiv nicht erreichbar waren. Ein weiteres Angebot des Arbeitnehmers zum Abschluss einer Zielvereinbarung hatte der Arbeitgeber in der Folgezeit abgelehnt. Der Arbeitnehmer berief sich daher in seiner Klage darauf, dass ihm wegen fehlender Zielvereinbarung der variable Gehaltsbestandteil zu 100 % zustehen würde. Die Klage des Arbeitnehmers hatte in den ersten beiden Instanzen keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner letztinstanzlichen Entscheidung

– entgegen der Ansicht des LAG Düsseldorf – die Auffassung vertreten, dass der Arbeitgeber im Verlauf einer Zielperiode (beispielsweise Geschäftsjahr) verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer denjenigen variablen Gehaltsbestandteil zu erstatten, den er bei 100%iger Zielerreichung erreicht hätte, wenn eine Zielvereinbarung aufgrund eines vom Arbeitgeber zu vertretenden Umstandes nicht zu Stande kommt. Das BAG hat hierbei auf die bereits bestehende Senatsrechtsprechung verwiesen (vgl. BAG, Urt. 10.12.2008, 10 AZR 89/07). Das BAG hat aus der im Arbeitsvertrag / freien Mitarbeitervertrag geregelten variablen Vergütungsvereinbarung die Pflicht des Arbeitgebers abgeleitet, mit dem Arbeitnehmer über die in der jeweiligen Periode zu erreichenden Ziele zu verhandeln.

Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet dem Arbeitnehmer für die zukünftige Zielperiode Ziele vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer in der Zielperiode (objektiv) erreichen kann. Schlägt der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer unerreichbare Ziele vor, handelt es sich hierbei um ein nicht geeignetes Angebot, so dass der Arbeitnehmer nicht zu dessen Annahme verpflichtet ist.

Empfehlung: Hat der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer oder einem freien Mitarbeiter

eine Zielvereinbarung über variable Gehaltsbestandteile vereinbart, ist dringend anzuraten, rechtzeitig vor Beginn eines Referenzzeitraums die Zielvereinbarung mit dem Vertragspartner zu treffen und schriftlich zu fixieren. Hierbei ist es notwendig, dass der Arbeitgeber als Vertragspartner eine Zielvereinbarung unterbreitet, die bei angemessenem Arbeitseinsatz eine 100%ige Zielerreichung ermöglicht.

Legt der Arbeitgeber unerreichbare Ziele im Rahmen eines Zielvereinbarungsangebots vor, ist dieses Angebot nicht wirksam. Der Arbeitgeber trägt hierbei die Gefahr, für den Fall, dass eine Zielvereinbarung deshalb nicht zu Stande kommt, weil vom Arbeitgeber ein ungeeignetes bzw. unerreichbares Zielvereinbarungsangebot unterbreitet wurde, dass er in der folgenden Referenzperiode – unabhängig von dem vom Arbeitnehmer erreichten wirtschaftlichen Ergebnis – 100 % der ursprünglich vereinbarten variablen Vergütung an den Arbeitnehmer bezahlen muss.

Soweit der Arbeitgeber ein geeignetes Angebot unterbreitet, ist es notwendig, dass er sein Angebot und die Ablehnung des Arbeitnehmers hinreichend schriftlich dokumentiert.

Bei konkreten Anfragen stehen wir Ihnen gerne mit einem Team aus Rechtsanwälten, Wirtschaftsprüfern, Steuerberatern und Diplom-Mathematikern zur Beratung aller Aspekte zur Verfügung. Der Infobrief wurde uns von der Kanzlei F.E.L.S. zum Veröffentlichen zur Verfügung gestellt.

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